Hệ thống đánh giá Performance bằng phương pháp Bell Curve là hệ thống mà trong đó cấp quản lý bắt buộc phải đánh giá nhân viên của mình qua việc xếp hạng performance theo thứ tự từ cao xuống thấp. Thông qua hệ thống này, công ty cố gắng phân tách được những người có performance tốt nhất, bình thường, và tệ nhất, từ đó tập trung nuôi dưỡng, phát triển những người giỏi nhất và thay thế những người tệ nhất. Sự phân tách này dựa trên cơ sở so sánh tương đối về performance của những người làm các hoạt động tương đương nhau, rồi xếp hạng họ theo sự so sánh về performance đó.
Phương pháp Bell Curve dựa trên các mô hình xác xuất thống kê. Nó giả định rằng năng lực của nhân viên trong 1 công ty sẽ được phân bố thành các nhóm với tỉ lệ như sau:
- High Performers – Top 20%
- Average Performers – 70% ở giữa
- Non-Performers hay là Below Average Performers – 10% cuối.
Vì thế, bằng việc chấm điểm performance (rating) cho từng nhân viên rồi ranking họ, sau đó lấy ra 20% đầu thì sẽ định danh được đó chính là “High Performers” đem lại phần lớn hiệu quả trong công ty. 70% tiếp theo sẽ là “Average Performers” còn 10% cuối chính là những Below Average Performers đang không đem lại hiệu quả tốt.
(Cách gọi mỗi nhóm và tỉ lệ chia được đưa ra dựa trên phân tích của lãnh đạo từng công ty về trình độ nhân sự, đặc thù công việc, bản chất lĩnh vực hoạt động của công ty. Ví dụ như ở Fsoft quy định là: A+: top 5% performance cao nhất, A: từ 20% đến 30%, B: Từ 55% đến 65% ở giữa, C: 9%, D: 1% có performance thấp nhất)
Phương pháp Bell Curve ép buộc cấp quản lý phải ranking nhân viên của mình như thế này cũng có những điểm có lợi và bất lợi riêng của nó.
Lợi ích của hệ thống đánh giá Performance bằng Bell Curve
1. Bắt Manager phải đối mặt trực diện với vấn đề và giải quyết kịp thời
Các nhà quản lý có xu hướng đánh giá performance một cách nhẹ nhàng (thang điểm nhẹ tay) để không tạo ra bất kỳ căng thẳng nào, tránh các cuộc hội thoại thường không thoải mái có thể làm mất lòng nhân viên. Điều này có thể dẫn đến tình trạng “lạm phát điểm số” trong công ty. (Điểm số của tất cả các nhân viên đều cao nhưng không nói lên thực trạng của vấn đề).
Phương pháp Bell Curve không để điều đó xảy ra. Nó buộc manager phải xếp hạng nhân viên của mình, từ đó bộc lộ ra những nhóm người được đánh giá là Below Average Performers cho dù điểm rating có cao hay thấp. Vì thế, phương pháp này buộc những người quản lý phải có những cuộc trò chuyện hứa hẹn là khó khăn với Below Average Performers, và (có lẽ là) các vấn đề nghiêm trọng sẽ được giải quyết ngay sau đó.
2. Có thể là một công cụ tạo động lực tăng năng suất
Phương pháp Bell Curve giúp chính công ty lẫn từng nhân viên có động lực để trưởng thành hơn nhờ vào áp lực cạnh tranh rất lớn mà nó đem đến. Nhớ rằng: trong phương pháp này, để được đánh giá là Top Performers, việc duy nhất một nhân viên có thể làm là thể hiện tốt hơn người khác.
3. Nhanh chóng xác định được top performers
Xác định được những người làm việc hiệu quả hàng đầu (top performers) và thưởng cho họ xứng đáng luôn là một việc hết sức quan trọng đối với 1 công ty. Việc này giúp công ty giữ chân được những người tài năng nhất. Bell Curve là phương pháp dễ dàng và nhanh chóng để giúp manager xác định được đâu thực sự là top performers trong công ty.
Điểm bất lợi của Bell Curve: Quá cứng nhắc để phù hợp với tất cả – Great performers are still average
Managers buộc phải xếp hạng đưa nhân viên và phân bố vào các nhóm trong Bell Curve, nghĩa là một số người được xếp loại là ‘bad’, hoặc ‘Below Average’ trong khi performance của họ không đến nỗi quá tệ. Họ có thể vẫn là những người thể hiện tuyệt vời và đáp ứng đúng kỳ vọng trong vai trò của họ, nhưng bị đẩy vào nhóm “Below Average Performers” đơn giản vì khi so sánh với đồng nghiệp của mình, họ không thể hiện vượt trội hơn được.
Điều này có nghĩa là trong 1 nhóm gồm toàn người giỏi, thì người ít giỏi nhất sẽ vẫn bị xếp loại “Below Average Performers” trong khi nếu được xếp trong một môi trường khác, với cùng performance đó lại có thể được đánh giá là “xuất sắc”. Việc này có thể là yếu tố làm giảm tinh thần làm việc của nhân viên trong 1 số trường hợp.
Kết mở:
Không có mô hình nào là hoàn hảo. Quan trọng là cách vận dụng sao cho khéo léo và đúng bản chất, và vẫn có phương án backup trong một số trường hợp nhé 😛 .
Tham khảo và lược dịch từ:
Relevance of Bell Curve Method of Performance Appraisal
Performance Appraisals: Should You Grade Your Employees on a Bell Curve 🔔?